Nguồn cảm hứng từ Đánh giá Hiệu suất

Gần đây, tôi đã thấy một câu chuyện trên Internet rằng gấu đen và gấu nâu thích ăn mật ong và sống bằng việc nuôi ong.họ quyết định cạnh tranh để xem con ong nào sản xuất mật ong nhiều hơn.

Con gấu đen nghĩ rằng sản lượng mật ong phụ thuộc vào việc các con ong thường đến thăm hoa mỗi ngày. Vì thế nó đã mua một hệ thống quản lý hiệu suất đắt tiền để đo lường số lần các con ong đến thăm.số lượng hoa mà ong tiếp xúc với là khối lượng công việc của chúngSau mỗi quý, gấu đen thông báo công việc của mỗi con ong.Nó tin rằng chìa khóa để biết ong mật có thể sản xuất bao nhiêu là lượng mật ong họ thu thập mỗi ngày - càng nhiều mật ong họ thu thậpVì vậy, nó nói thẳng với ong rằng nó đang cạnh tranh với gấu đen để xem ai sản xuất mật ong nhiều nhất,và thiết lập một hệ thống thưởng để thưởng cho con ong thu hoạch nhiều mật ong nhất trong thángMột năm trôi qua, và hai con gấu đang kiểm tra kết quả cuộc thi.

Có thể thấy rằng mặc dù hệ thống đánh giá của gấu đen rất chính xác, đánh giá hiệu suất cuối cùng của nó không liên quan trực tiếp đến phần thưởng và hình phạt,và mục tiêu làm việc của ong không rõ ràngNgay từ đầu cuộc thi, gấu nâu đã đặt ra các mục tiêu rõ ràng và phát triển các biện pháp đánh giá và khuyến khích, cho phép nó giành chiến thắng trong trò chơi.

Hiện nay, nhiều công ty đã thực hiện các biện pháp quản lý đánh giá hiệu suất.và áp dụng đánh giá hiệu suất luôn là chủ đề thảo luận cho các nhà quản lýVới cảm hứng từ "Chương trình cạnh tranh hai con gấu", tôi tin rằng đánh giá hiệu suất doanh nghiệp nên đạt được "bốn sự kết hợp".

Một là xác định phương thức đánh giá dựa trên các điều kiện thực tế. Chúng ta cần thiết lập một mô hình cơ bản của "đánh giá hàng ngày như là dòng chính, kết hợp với đánh giá toàn diện cuối năm".Trưởng phòng tiến hành đánh giá hàng ngày hàng tháng, chủ yếu tập trung vào tỷ lệ tham dự của nhân viên, hiệu quả công việc, thái độ làm việc, trình độ kỹ năng, tuân thủ các quy tắc và quy định, v.v.Và định lượng kết quả đánh giá theo các vị trí công việc khác nhau với các trọng tâm khác nhau như điểm số: các vị trí sản xuất tập trung vào việc đánh giá hiệu quả công việc và thái độ lao động; các vị trí quản lý tập trung vào đánh giá hiệu quả và chất lượng công việc.cần phải chú trọng đầy đủ đến việc đánh giá và đánh giá dân chủ, để đánh giá hiệu suất có chiều rộng và tính xác thực cao nhất.đại diện nhân viên tiến hành đánh giá dân chủ của nhân viên trong các bộ phận khác nhau từ bốn khía cạnh của "hành vi đạo đức", khả năng, siêng năng và hiệu suất", điều chỉnh và tránh các vấn đề như thiên vị và chủ quan trong đánh giá hàng ngày.

Thứ hai là xác định các biện pháp khuyến khích dựa trên hệ thống phân cấp.Mức độ C về cơ bản là trình độTỷ lệ phân bố của mỗi lớp đánh giá được phân phối đồng đều: lớp A được kiểm soát trong phạm vi 20%, lớp B được kiểm soát trong phạm vi 50%,và mức độ C được kiểm soát khoảng 30%Để đánh giá hợp lý hơn, không có tỷ lệ cụ thể cho các lớp cấp D, và một điều khoản phân loại trực tiếp được xây dựng.Nhân viên đáp ứng các điều kiện để được phân loại trực tiếp vào cấp độ D phải được phân loại trực tiếp theo các quy định có liên quan.Và kết quả đánh giá được liên kết với tiền lương của nhân viên, lựa chọn, mức độ công việc, phần thưởng, học tập, danh dự, thăng tiến, và các khía cạnh khác trong tất cả các khía cạnh,với sự nhấn mạnh đặc biệt về sức mạnh của liên kết với lương, kích thích mong muốn làm việc của nhân viên và biến nó thành một đòn bẩy khuyến khích.

Thứ ba là thực hiện phản hồi hiệu suất kết hợp với cải tiến thiết lập một hệ thống đánh giá thường xuyên hàng tháng công bố kết quả đánh giá hàng ngày trong đơn vị của chúng tôivà người đứng đầu bộ phận sẽ đánh giá mỗi nhân viên dựa trên hiệu suất hàng tháng thực tế của họ, yêu cầu nhu cầu và mong muốn của họ cho sự phát triển của chính họ, để nhân viên có thể biết thứ hạng của họ trong đơn vị của chúng tôi lần đầu tiên, đảm bảo rằng đánh giá dựa trên thực tế.Đồng thời, hỗ trợ tổ chức được cung cấp nhằm làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng và sẵn sàng chấp nhận kết quả đánh giá,Điều này sẽ giúp cải thiện hiệu suất của nhân viên.Việc thực hiện đánh giá hiệu suất hàng ngày trong mỗi bộ phận nên được coi là một cơ sở quan trọng để đo lường mức độ quản lý và thành tựu của các nhà lãnh đạo bộ phận.Các bộ phận mà công việc đánh giá hiệu suất đã không được thực hiện hiệu quả hoặc có lỗi rõ ràng sẽ không được đánh giá là xuất sắc bởi các lãnh đạo bộ phận của họ, cũng không được xếp hạng là một tập thể tiên tiến.

Thứ tư là cải thiện quy trình đánh giá kết hợp với sự công bằng. Chúng ta cần thay đổi phương thức đánh giá của bộ phận nhân sự bám vào đáy.Phân chia quy trình đánh giá toàn diện cuối năm thành ba phầnLiên đoàn lao động thực hiện quyền đánh giá và thực thi.Các bộ phận kiểm tra kỷ luật và giám sát thực hiện thẩm quyền đánh giá và giám sát, giám sát toàn bộ quá trình đánh giá toàn diện cuối năm. Đồng thời tăng cường giáo dục nhân viên tổ chức đánh giá.Làm cho người tổ chức không chỉ là những người ghi chép có trình độ và kế toán chính xácMột khi được phát hiện đã tham gia vào sự thiên vị và gian lận, sẽ có những biện pháp nghiêm túc.